常见海外用工方式和风险

问题一：

公司在当地无实体，需雇佣某当地员工。是否以香港主体与其签署雇佣合同，将报酬发到其在香港的账户，或者以跨国转账方式发到其当地账户？听说可以在香港签署“国际劳动雇佣合同 International Employment Contract”？

不管是否与香港主体签署雇佣合同，劳动雇佣都发生在当地。除了中东的几个国家，绝大部分国家都要求按照本国劳动法签署本地劳动合同来保障这个员工的法定福利权力和社保个税缴交义务。当地政府在追溯劳动雇佣关系的同时，还会追溯企业是否在当地发生了经营行为，追讨企业所得税和罚款，并对企业将来在当地的行业准入和产品注册设置更高的门槛。

所谓的“国际劳动雇佣合同” 是把国际外派协议和个人合作协议的合同术语混淆成劳动雇佣合同，是绝对不合规的。如果是劳动合同，应该按员工所在国家的劳动法定义雇佣条款，并按当地劳动法和个人所得税法支付报酬和履行缴交义务。

问题二：

公司在当地无实体，需雇佣某当地员工。以任一主体与其签署跨国个人合作或顾问合同，将报酬转账到其当地账户，可以么？

如果这个合作关系符合当地法规，是没有问题的。

如果被当地政府认定为“将雇佣关系伪造成合作关系 IC Misclassification”，那么对企业和个人风险都很大。

1995年左右，各国开始鼓励自雇人士以顾问或个人合作形式为企业提供服务，并给与个人所得税优惠（类似这两年中国鼓励的灵活用工），如美国1099 vs W2， 英国的IR35。过程中出现了很多企业把正常的雇佣关系转为个人合作关系来避税和降低雇佣成本的违规情况。

2005年以来，各国出台了严格的规范来避免上述违规情况。大部分国家都制定了标准来判定一个关系是否为雇佣关系。如：是否按月按周定期接受同一企业的劳动报酬；是否由此企业定义了个人的工作方式；是否接受了企业对个人工作的管理；是否只从一个公司获得收入。有些地区还会出台更严格的法规，如加州就规定了合作关系需要按阶段收取项目费用及要用ABC测试来判定关系（California Assembly Bill 5）

对于服务境外企业的个人顾问，各国政府追责和惩罚更加严厉，而且会对个人和企业责任追溯。如英国会对3年的收入进行追溯。有些国家还会对个人追溯刑事责任。

问题三：

公司在当地无实体，需外派某中国员工。能否在中国与其签署劳动合同并缴纳五险一金，然后办理商务签证去当地，给与一定的海外补助或报销额度？

这是完全可以的，但要考虑此员工在当地逗留的时间。在大部分情况下，如果一年内多次往返，在当地总天数超过183天，通常会被认定为当地纳税居民。这时就要考虑其他方式让员工留在当地，比如在当地雇佣并办理工作签证。

如果不办理工作签证，有可能会发生员工在进入和离开时被当地海关扣押的情况。这种情况多发生在业务有竞争并且竞争对手和当地政府关系紧密时。“去海关捞人”曾是中国跨国企业海外HR经常要做的事情。

问题四：

公司在当地无实体，需雇佣有当地居留许可的中国籍员工。能否在中国与其签署劳动合同，然后将报酬发到其在中国的账户，或转账到其在当地的账户？

首先，要看中国籍员工所持签证或准证是否有资格在当地工作。通常像永久居留权，工作准证等都是可以在当地工作的。像家属签，学生签，大部分情况下则不行。如果不行，就要解决当地雇佣和工作签证的问题。

其次，类似问题一中谈到的，这种所谓“国际雇佣合同”并没有按员工所在国劳动法签署，也不一定按照中国劳动法缴纳五险一金，所以雇佣本身就是不合规的。签署的中国劳动合同并不能实现这名员工在当地的保障。为了保障员工在当地诸如医疗等权益，企业还需付出更多成本。

很多时候，这种关系又会回到类似问题二中提到的个人合作或顾问合同，那么风险又会跟问题二中一样。